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TitleFactores Básicos Para Determinar Remuneración
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                            Factores básicos para determinar remuneración
Pasos para el establecimiento de las remuneraciones
Remuneración basada en competencias
Otros criterios de remuneración
El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional yen los costos laborales
                        
Document Text Contents
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 Factores básicos para determinar remuneración

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa
e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan
otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la
organización mediante la valuación de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de
cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta
formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. Los
datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia,
posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los
cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las
encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y
vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto
a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste
en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en
relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor
general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su
realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado para organizaciones
pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más
elaborado.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

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http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
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productividad y competitividad . Las utilidades juegan un papel importante, debido a que,
conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y
adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la
remuneración, esto es:

Remuneración Básica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden
que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos
humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.

Compensación por Méritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos
puestos.

Compensación de la Productividad :

Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de
su labor. Se sustenta en la concepción de un sistemade incentivos orientado a recompensar
los resultados tangibles y mensurables del trabajo .

Otras compensaciones

Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones
específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

 Remuneración basada en competencias

Compensación basada en competencias: Tradicionalmente la retribución del personal ha
estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias
en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la
remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración

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http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos13/diseprod/diseprod.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml
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http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/
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http://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtml
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relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el
logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación
basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté
más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una empresa, lo
cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será compensado; es una forma de
retribución variable.

PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:

a. conformación del equipo “panel de expertos

Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona
representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este
aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la
organización. Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión Humana como área
responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete
asesorar y acompañar a cada una de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área
específica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos
y por ende

b. identificar el plan estratégico del negocio

Si partimos de que éste direcciona el destino de la organización, lo que quiere llegar hacer, su
propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretación de la Visión y Misión para así
identificar en estas los factores críticos de éxito acordes con los retos organizacionales, ya que
este será el punto de partida ara empezar a identificar cuáles deberán ser las características
organizacionales y más específicamente cómo deberá ser el personal que labora en ésta para
garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratégico.

c. identificar la misión del área o grupo a estudiar

Cada una de las áreas debe establecer una relación de interdependencia, y a su vez sus
propósitos estar orientados con la Misión y Visión de la organización. En este paso será
necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar
aquello que no agrega valor a la misión del área.

d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican las competencias
que “deberían” tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o
soñar las características deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que
cada competencia identificada debe ser medible y definida a través de indicadores tanto
positivos

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