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TitleUn Timón en La Tormenta Cómo Implantar Con Senc
TagsDerecho laboral Recursos humanos Salario Tiempo de trabajo Política
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Table of Contents
                            Un timón en la tormenta: cómo implantar con sencillez la gestión de los recursos humanos
	Legales
	Agradecimientos
	Índice general
		Presentación
		Capítulo 1. La compleja gestión de los Recursos Humanos en las organizaciones. La pluralidad de las personas
			1.1.  Repasando la historia
			1.2.  La pluralidad de las personas
			1.3.  La dependencia mutua entre personas y organizaciones
			1.4.  El contrato de trabajo
				1.4.1.  Contrato laboral.
				1.4.2.  Contrato psicológico
				1.4.3.  Salario comparativo
				1.4.4.  Las horas extras
			1.5.  Las organizaciones y el tipo de personas que precisan.
		Capítulo 2. Las organizaciones
			2.1.  Definición
			2.2.  La diversidad y dificultad de las organizaciones
			2.3.  Componentes de la organización
			2.4.  Diseño de la organización
			2.5.  Eficacia de la organización
			2.6.  Los núcleos informales en las organizaciones
		Capítulo 3. Desarrollo histórico de las organizaciones. La organización del trabajo. El diseño actual de organización. La nueva forma de trabajar
			3.1.  Desarrollo histórico de las organizaciones
				3.1.1.  Las primeras organizaciones
				3.1.2.  Los conceptos de la teoría clásica
				3.1.3.  Los problemas de la teoría clásica. Apertura hacia los Re-  cursos Humanos
			3.2.  Tendencia de la organización. Un nuevo modelo.
			3.3.  Los procedimientos escritos y los imprevistos
			3.4.  La ventana de Johari
			3.5.  El sindicalismo obrero
			3.6.  Las asociaciones de empresarios
		Capítulo 4. Las motivaciones humanas
			4.1.  Motivo
			4.2.  Patrones de motivación
			4.3.  Modelo básico de comportamiento
			4.4.  Modelos de motivación
			4.5.  El estatus
			4.6.  Estrategias o herramientas de motivación
				4.6.1.  Motivar con dinero
				4.6.2.  Motivar sin dinero
				4.6.3.  Nuevas formas de organización del trabajo
				4.6.4.  Recompensas formales
				4.6.5.  Tipos de recompensas formales
			4.7.  La automotivación.
			4.8.  La lealtad a la empresa, ¿un nuevo concepto?
			4.9.  Dirección participativa
		Capítulo 5. Ambiente en las organizaciones. Clima laboral
			5.1.  Concepto de prestación de servicios-retribución
			5.2.  Ambiente organizacional (Clima)
			5.3.  Medición del ambiente o clima
			5.4.  Ejercicio práctico: análisis del clima laboral
				5.4.1.  Contenido del trabajo
				5.4.2.  Forma de realizar la encuesta
				5.4.3.  Orientación al cuestionario para el análisis del clima laboral .
			5.5.  La calidad de vida laboral
			5.6.  Estrés en el trabajo
				5.6.1.    El estrés y sus causas
				5.6.2.  Las depresiones
				5.6.3.  La risa y el humor
				5.6.4.  EI Networking
				5.6.5.  Nuestra vida, lo más important
			5.7.  El estilo de dirección y el clima
			5.8.  El empowerment
			5.9.  Tendencia de los estilos de direcció
			5.10.  Limitaciones de los estilos de dirección
		Capítulo 6. La gestión del cambio. El conflicto y su tratamiento
			6.1.  La justificación del cambio.
			6.2.  La actitud ante el cambio
			6.3.  Cómo debe implantarse un cambio
			6.4.  Modelo del proceso de cambio
			6.5.  Recursos y estructura del equipo de cambio
			6.6.  Gestión de la resistencia al cambio
			6.7.  La comunicación en el proceso de cambio
			6.8.  Cuestiones sobre la gestión del cambio
			6.9.  Síntesis
			6.10.  Cómo realizar e implantar un trabajo en una empresa
			6.11.  El conflicto
				6.11.1.  Visión del conflicto y tipos
				6.11.2.  ¿Por qué se produce el conflicto?
				6.11.3.  Cómo manejar el conflicto
		Capítulo 7. El liderazgo
			7.1. Liderazgo y dirección
			7.2. Las acciones y planificación del liderazgo
			7.3. Autoridad y poder
			7.4. Posiciones o estilos de liderazgo
		Capítulo 8. La comunicación
			8.1.  Definición
			8.2.  La necesidad de la comunicación en las organizaciones
			8.3.  Partes del proceso de comunicación
			8.4.  La distorsión de la comunicación
			8.5.  Barreras en la comunicación
			8.6.  Medios para comunicarse
			8.7.  La importancia de saber escuchar
			8.8.  Comunicación formal e informal.
			8.9.  Comunicación descendente
			8.10.  Comunicación ascendente
			8.11.  Comunicación horizontal
			8.12.  Plan de comunicación
			8.13.  Canales de información
			8.14.  Comunicación con las familias de los trabajadores
			8.15.  La comunicación y el comité de empresa
		Capítulo 9. Dirección y trabajo en equipo
			9.1.  Normas y procedimientos. El seguimiento de tareas
			9.2.  El equipo de trabajo y su composición
			9.3.  La condición para el trabajo en equipo
			9.4.  El liderazgo en las reuniones
			9.5.  La motivación del equipo
			9.6.  El reconocimiento del trabajo
			9.7.  Las reuniones
			9.8.  Dinámica de grupo
		Capítulo 10. Toma de decisiones
			10.1. Qué es la toma de decisiones
			10.2. El proceso de la toma de decisiones
			10.3. El entorno de la toma de decisiones
			10.4. Ayudas para la toma de decisiones
			10.5. Evaluación de la efectividad de las decisiones
		Capítulo 11. Ética en las organizaciones
			11.1. Responsabilidad de los directores
			11.2. Pruebas de ética
			11.3. El concepto de la ética empresarial
			11.4. La ética en las organizaciones
			11.5. La ética en los Estados
			11.6. La ética es un factor competitivo
		Conclusiones
		Bibliografía
		Figuras
			Figura 3.1
			Figura 3.2.
			Figura 3.3.
			Figura 3.4
			Figura 3.5.
			Figura 3.6.
			Figura 3.7
			Figura 4.1.
                        
Document Text Contents
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AMBIENTE EN LAS ORGANIZACIONES. CLIMA LABORAL 143

5.2. AMBIENTE ORGANIZACIONAL (CLIMA)

Si alguien ha estado en el invierno en Nueva York y en las islas españolas de
Canarias, habrá notado con claridad que los climas de dichos lugares son muy di-
ferentes. Mientras que en la ciudad americana el frío es extremo en las islas espa-
ñolas se puede gozar de un clima muy agradable. En el ambiente organizacional
existen diferencias parecidas. Cada organización es única.

Ambiente o clima en las organizaciones

El clima organizacional es el ambiente humano en el que desarrollan su acti-
vidad los trabajadores de una organización. Se dice que existe un buen clima en
una organización cuando la persona trabaja en un entorno favorable y por tanto
puede aportar sus conocimientos y habilidades. Cada organización es distinta, ya
que cada una tiene su cultura, su misión y su entorno.

Una organización tratará de conservar a las personas que sintonizan con su cul-
tura, con su clima, mientras que a su vez los trabajadores elegirán las organizacio-
nes que mejor les vayan a su carácter y a su forma de ser.

Al igual que geográficamente podemos encontrarnos con microclimas dentro
de un clima general, en las organizaciones también es posible encontrarnos mi-
croclimas diferentes dentro del clima general de la empresa. Los microclimas de-
penden de los diferentes estilos de liderazgo existentes dentro de la empresa y de
sus distintos grupos de trabajadores. Existen empresas donde se dan a la vez varios
microclimas; puede haber departamentos o secciones en los que el clima laboral es
bueno y la gente trabaje a gusto y otros donde el ambientes es irrespirable.

El clima influye en la motivación y por tanto en el comportamiento de las
personas, en su actitud en el trabajo y por tanto en su rendimiento.

Condiciones para que exista un buen clima laboral

� Calidad de liderazgo: tiene que transmitir entusiasmo y crear buenas rela-
ciones en el trabajo con honestidad, respeto y lealtad.

� Flexibilidad en reglas y procedimientos dando libertad para investigar otras
alternativas.

� Delegación de responsabilidades con metas realistas pero retadoras: fomen-
tará la iniciativa de la persona que asumirá riesgos y gestionará su propio tra-
bajo para el cumplimiento de objetivos.

� Grado de confianza.

� Formación: para ampliar el conocimiento y profesionalizar a la persona.
� Comunicación hacia arriba y hacia abajo: para que los trabajadores estén in-

formados de todo, para que puedan hacer sugerencias sin temor a represalias,
para compartir pensamientos.

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144 UN TIM”N EN LA TORMENTA

� Sentimiento de realizar un trabajo útil.
� Recompensas justas.
� Condiciones de trabajo (ruido, calor, frío, etc).
� Reconocimiento del trabajo: a nivel individual y a nivel de grupo. Celebrar

los éxitos individuales y colectivos.
� Evitar el estrés. Trabajar con presión razonable.
� Oportunidades.
� Claridad de metas: la persona debe saber las estrategias de la empresa a nivel

general y a nivel departamental, lo que tiene que hacer y la relación que esto
tiene con los objetivos de la organización.

� Controles razonables.
� Participación del empleado escuchando sus sugerencias y dando explica-

ciones cuando sus ideas no se utilicen.
� Espíritu de equipo que proporcione sentimientos de pertenencia a la organi-

zación y de que el trabajo de cada persona va en la misma dirección, hacia un
objetivo común.

� Tiempo de ocio. Los trabajadores cada vez valoran como positivo el que la
empresa facilite no trabajar el viernes por la tarde, puentes determinados, va-
caciones significativas los días de Navidad. Cuando una persona tiene una re-
tribución que le satisface, el dinero no es factor motivador.

Pedro Aliaga era programador informático en la empresa consultora PHILI-
POT. Su estado de salud no era bueno porque le habían diagnosticado una hernia
discal que le obligaba a permanecer periodos largos de semi-reposo en su domi-
cilio ya que no era recomendable la operación quirúrgica. Pedro era programador
de sistemas 36 de IBM en lenguaje RPGII. La empresa compró un software deno-
minado Baby 36 que permitía programar en dicho lenguaje utilizando un micro PC
con lo que posibilitó, llevándole un PC a su domicilio, el que Pedro Alzaga lo-
grara, aunque con menor rendimiento poder realizar parcialmente el trabajo. La
preocupación de la empresa por el bienestar del empleado contribuyó a crear un
clima favorable en la organización.

5.3. MEDICIÓN DEL AMBIENTE O CLIMA

Se han desarrollado diversos instrumentos para medir el ambiente o clima de
una organización. En general el procedimiento consiste en:

1) Realizar una encuesta a los trabajadores

Se considera la forma más eficiente para la evaluación del clima laboral, ya que
permite recoger mucha información de muchas personas en un corto espacio de

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